"Строительной отрасли сегодня не хватает от трех до пяти миллионов рабочих, притом что общее число занятых в этом секторе достигло в прошлом году 11,1 миллиона человек", —
Кирилл Поляков, сооснователь компании Workforcе – облачного сервиса найма специалистов рабочих и инженерных специальностей.
Второй шаг – выделить прямых и смежных конкурентов, проанализировать их предложения на рынке вакансий и в части ключевых функций, и в части требований к соискателю. И конечно, изучить ценовые предложения у компаний-конкурентов.
Это поможет правильно отстроиться, доработать описание вакансий и скорректировать ценовую политику, если ваше предложение не в рынке, а также отказаться от завышенных требований. Нередко, не зная ситуации на рынке, работодатели занижают цену кандидатов, и это мешает закрыть вакансию.
Совет!
Изучайте рынок зарплат. Предлагайте гибкие условия, например, увеличение окладной части пропорционально стажу сотрудника.
3. Анализ ЦА (требования кандидатов к компании)
Важно понимать возрастной сегмент нужных вам кадров и учитывать разницу в мировосприятии поколений и в наборе приоритетных ценностей. Ощущая конкурентную борьбу работодателей за кадры, сами соискатели начинают выбирать наилучшие для себя условия и диктовать требования компании-нанимателю.
К примеру, возрастным кандидатам важны повышение зарплат, бонусы, ДМС, соцпакеты. Молодым специалистам – отсрочка от службы в армии, карьерные перспективы, релокационные возмещения при вынужденном переезде к месту работы и т.п.
Как это сделать?
работать с отказниками, выяснять, почему они не согласились на оффер
проводить анкетирование релевантной аудитории в интернете
опросить уже трудоустроенных сотрудников по их ценностям и потребностям
Если вы тщательно подошли к первым трем шагам, то у вас набралось достаточно информации для создания УТП и конкурентных офферов в вакансиях. Теперь главное – оформить понятное и привлекательное объявление для каждой целевой группы.
При закрытии конкурентных вакансий, особенно на рабочие специальности, обязательно требуется проактивность hr-менеджера. Ведь вакансии, не закрывающиеся годами – это не только простой в бизнес-задачах по должности нанимаемого специалиста, но еще и репутационные риски, потому что у соискателей возникают подозрения, что с компанией или условиями работы что-то не так.
Применяйте маркетинговый подход к сфере HR, чтобы нанимать быстро и эффективно даже на дефицитном рынке.
«Качайте» ваш бренд как работодателя, публикуйте профессиональные достижения, истории персонала, повышайте узнаваемость компании через охватные медиа, т.е. работайте с верхними этапами HR-воронки.
Мы не спамим! Всего два раза в месяц высылаем свежий дайджест лучших материалов